MENGUKUR KINERJA DENGAN HR SCORECARD

Perusahaan perlu melakukan pengukuran atas kinerja mereka, karena ini akan menentukan berhasil atau tidaknya sumber daya manusia dalam mendukung aktivitas bisnis perusahaan untuk mewujudkan visi, misi, dan tujuan perusahaan. sahaan. (Moeheriono, 2010). Kaplan dan Norton pada tahun 1992 memperkenalkan teknik pengukuran kinerja yang melibatkan pengukuran aspek finansial dan non finansial, dikenal dengan istilah Balanced Scorecard. Balanced Scorecard menerjemahkan misi dan strategi ke dalam berbagai tujuan dan ukuran, yang tersusun ke dalam empat perspektif yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, serta perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Berdasarkan pada model Balanced Scorecard, dikembangkan suatu alatbaru dalam manajemen sumber dayamanusiadan pengukuran kinerja karyawan yaitu Human Resources Scorecard. Model ini diperkenalkan oleh Brian E. Becker, Mark A. Huselid, dan Dave Ulrich pada tahun 2001.

Human Resource Scorecard adalah Balance Scorecard yang dikembangkan oleh Departemen SDM untuk menyelaraskan strategi pengelolaan SDM dengan strategi perusahaan sekaligus untuk mengukur kinerja dan kontribusi SDM dalam mendukung pencapaian strategi perusahaan. HR Scorecard sebagai konsep yang diturunkan dari konsep balance scorecard dalam perkembangannya dimaknai sebagai suatu sistem manajemen yang digunakan untuk menjembatanikesenjangan antaraapayang biasanya diukur oleh Departemen SDM dengan apa yang sebenarnya penting bagi perusahaan. HR Scorecard memiliki dua fungsi ganda, yaitu sebagai metode perancangan strategi dan juga sebagai alat pengukuran kinerja.

Dharma dan Sunatrio (2006:78) menyatakan HR Scorecard adalah "suatu pendekatan baru dalam pengukuran kinerja sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Model pengukuran ini sangat penting bagi manajer sumber daya manusia untuk menghadapi tantangan di masa depan mengingat lingkungan selalu berubah”. Sedangkan Nabila (2015) menyatakan "Human Resource Scorecard adalah alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi strategis dari peran human resource dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan.

HR Scorecard memberikan keuntungan dan manfaat perusahaan, yaitu:

1. HR Scorecard dapat memaksimalkan human resources dalam mengendalikan biaya yang dikeluarkan dan nilai yang dikontribusikan pada perusahaan.

2. HR Scorecarddapatmemberikan gambaran yang jelashubungan sebab akibatantar departemen.

3. HR Scorecard dapat memaksimalkan human resources secara profesional dan mengelola tanggung jawabnya yang strategic.

4. HR Scorecard fleksibel dalam pengimplementasiannya (Moeheriono, 2009:150).

Perspektif dalam Human Resource Scorecard Secara diagram HR Scorecard terdiri dari empat perspektif yaitu, perspektif financial, pespektif customer, perspektif internal business process dan perspektif learning and growth. Perspektif yang dimaksud disini berarti fokus pandangan. Menurut Kaplan dan Norton (1992), Perspektif ini digunakan untuk menyusun key performance indicator. KPI tersebut harus mampu menjawab 4 pertanyaan perspektif berikut: 
1. Financial perspective: How should we appear to our stakeholders?

2. Customer perspective: How should we appear to our customers?

3. Internal business processes perspective:What processes must we excel at?

4. Learning and growth perspective: How can we sustain our ability to change and improve?

Keempat pespektif ini menjadi peta wilayah dimana strategi-strategi yang relevan akan dikelompokkan berdasarkan wilayah tersebut. Bagan tersebut kemudian disebut sebagaipetastrategi(strategymap) yang berisisasaran strategi(strategyobjective) dari organisas

Dalam HR Scorecard, keempatperspektif menjadi satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Keempat perspektif dalam HRS membantu pemilik organisasi untuk melakukan manajemen strategiperusahaan dan jugadapatdigunakan sebagaialatbantu pengukuran kinerja (Kaplan dan Norton 1992). Penjelasan untuk masing-masing pespektif adalah sebagai berikut:

Perspektif Financial

Perspektif financial yaitu pendanaan dan pengelolaan keuangan yang diperlukan dalam mengelolah aktivitas-aktivitas bagian personalia terkait dengan karyawan. Strategi produktifitas ini dapat dicapai dengan perbaikan struktur biaya dan pemaksimalan utilitas aset, sedangkan pendekatanan keuangan jangka panjang dilakukan dengan strategi khusus yang disebut strategi pertumbuhan. Strategi ini meliputi tiga hal utama yaitu; peningkatan pendapatan, peningkatan penggunaan aset yang dimiliki dan peningkatan struktur modal.

Perspektif Customer

Perspektif customer dalam HR Scorecard mengidentifikasi bagaimana kondisi customer dan segmen pasar yang telah dipilih oleh organisasi untuk bersaing dengan kompetitor mereka. Perspektif konsumen memudahkan perusahaan untuk mensejajarkan hasil konsumen inti mereka mengenai kepuasan, loyalitas, retensi, akuisisi, danprofitabilitas untuk target konsumen dan pangsa pasar (Kaplan dan Norton, 1996:63).

Perspektif Internal Business Process

Internal Business Process merupakan serangkaian aktivitas yang ada dalam bisnis secara internal yang kerap disebut dengan rantai nilai (value chain). Aktivitas ini menggambarkan bagaimanasuatu organisasimelakukan tahapan-tahapan aktvitasdalam menghasilkan produk/jasa untuk customernya. Dalam perspektif ini, dilakukan pengukuran terhadap semua aktivitas yang dilakukan oleh organisasi/perusahaan baik pimpinan maupun bawahan untuk menciptakan suatu produk yang dapat memberikan kepuasan tertentu bagicustomer dan jugaparastakeholder lainnya. MenurutKaplan dan Norton (1996-115) setiap bisnis mempunyai tatanan proses yang unik untuk menciptakan nilai untuk konsumen dan memproduksi hasil keuangannya. Model ini meliputi tiga proses bisnis yaitu innovation, operations, postsaleservice.

Perspektif Learning and Growth

Perspektif yang terakhir dalam HR Scorecard adalah perspektif Learning and Growth. Kaplan dan Northon (1996) mengungkapkan betapa pentingnya suatu organisasi bisnis untuk terus memperhatikan karyawannya, memantau kesejahteraan karyawan dan meningkatkan pengetahuan karyawan karena dengan meningkatnya tingkat pengetahuan karyawan akan meningkatkan pula kemampuan karyawan untuk berpartisipasi dalam pencapaian hasil ketiga perspektif diatas dan tujuan perusahaan.