MENGUKUR KINERJA DENGAN HR SCORECARD

Perusahaan perlu melakukan pengukuran atas kinerja mereka, karena ini akan menentukan berhasil atau tidaknya sumber daya manusia dalam mendukung aktivitas bisnis perusahaan untuk mewujudkan visi, misi, dan tujuan perusahaan. sahaan. (Moeheriono, 2010). Kaplan dan Norton pada tahun 1992 memperkenalkan teknik pengukuran kinerja yang melibatkan pengukuran aspek finansial dan non finansial, dikenal dengan istilah Balanced Scorecard. Balanced Scorecard menerjemahkan misi dan strategi ke dalam berbagai tujuan dan ukuran, yang tersusun ke dalam empat perspektif yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, serta perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Berdasarkan pada model Balanced Scorecard, dikembangkan suatu alatbaru dalam manajemen sumber dayamanusiadan pengukuran kinerja karyawan yaitu Human Resources Scorecard. Model ini diperkenalkan oleh Brian E. Becker, Mark A. Huselid, dan Dave Ulrich pada tahun 2001.

Human Resource Scorecard adalah Balance Scorecard yang dikembangkan oleh Departemen SDM untuk menyelaraskan strategi pengelolaan SDM dengan strategi perusahaan sekaligus untuk mengukur kinerja dan kontribusi SDM dalam mendukung pencapaian strategi perusahaan. HR Scorecard sebagai konsep yang diturunkan dari konsep balance scorecard dalam perkembangannya dimaknai sebagai suatu sistem manajemen yang digunakan untuk menjembatanikesenjangan antaraapayang biasanya diukur oleh Departemen SDM dengan apa yang sebenarnya penting bagi perusahaan. HR Scorecard memiliki dua fungsi ganda, yaitu sebagai metode perancangan strategi dan juga sebagai alat pengukuran kinerja.

Dharma dan Sunatrio (2006:78) menyatakan HR Scorecard adalah "suatu pendekatan baru dalam pengukuran kinerja sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Model pengukuran ini sangat penting bagi manajer sumber daya manusia untuk menghadapi tantangan di masa depan mengingat lingkungan selalu berubah”. Sedangkan Nabila (2015) menyatakan "Human Resource Scorecard adalah alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi strategis dari peran human resource dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan.

HR Scorecard memberikan keuntungan dan manfaat perusahaan, yaitu:

1. HR Scorecard dapat memaksimalkan human resources dalam mengendalikan biaya yang dikeluarkan dan nilai yang dikontribusikan pada perusahaan.

2. HR Scorecarddapatmemberikan gambaran yang jelashubungan sebab akibatantar departemen.

3. HR Scorecard dapat memaksimalkan human resources secara profesional dan mengelola tanggung jawabnya yang strategic.

4. HR Scorecard fleksibel dalam pengimplementasiannya (Moeheriono, 2009:150).

Perspektif dalam Human Resource Scorecard Secara diagram HR Scorecard terdiri dari empat perspektif yaitu, perspektif financial, pespektif customer, perspektif internal business process dan perspektif learning and growth. Perspektif yang dimaksud disini berarti fokus pandangan. Menurut Kaplan dan Norton (1992), Perspektif ini digunakan untuk menyusun key performance indicator. KPI tersebut harus mampu menjawab 4 pertanyaan perspektif berikut: 
1. Financial perspective: How should we appear to our stakeholders?

2. Customer perspective: How should we appear to our customers?

3. Internal business processes perspective:What processes must we excel at?

4. Learning and growth perspective: How can we sustain our ability to change and improve?

Keempat pespektif ini menjadi peta wilayah dimana strategi-strategi yang relevan akan dikelompokkan berdasarkan wilayah tersebut. Bagan tersebut kemudian disebut sebagaipetastrategi(strategymap) yang berisisasaran strategi(strategyobjective) dari organisas

Dalam HR Scorecard, keempatperspektif menjadi satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Keempat perspektif dalam HRS membantu pemilik organisasi untuk melakukan manajemen strategiperusahaan dan jugadapatdigunakan sebagaialatbantu pengukuran kinerja (Kaplan dan Norton 1992). Penjelasan untuk masing-masing pespektif adalah sebagai berikut:

Perspektif Financial

Perspektif financial yaitu pendanaan dan pengelolaan keuangan yang diperlukan dalam mengelolah aktivitas-aktivitas bagian personalia terkait dengan karyawan. Strategi produktifitas ini dapat dicapai dengan perbaikan struktur biaya dan pemaksimalan utilitas aset, sedangkan pendekatanan keuangan jangka panjang dilakukan dengan strategi khusus yang disebut strategi pertumbuhan. Strategi ini meliputi tiga hal utama yaitu; peningkatan pendapatan, peningkatan penggunaan aset yang dimiliki dan peningkatan struktur modal.

Perspektif Customer

Perspektif customer dalam HR Scorecard mengidentifikasi bagaimana kondisi customer dan segmen pasar yang telah dipilih oleh organisasi untuk bersaing dengan kompetitor mereka. Perspektif konsumen memudahkan perusahaan untuk mensejajarkan hasil konsumen inti mereka mengenai kepuasan, loyalitas, retensi, akuisisi, danprofitabilitas untuk target konsumen dan pangsa pasar (Kaplan dan Norton, 1996:63).

Perspektif Internal Business Process

Internal Business Process merupakan serangkaian aktivitas yang ada dalam bisnis secara internal yang kerap disebut dengan rantai nilai (value chain). Aktivitas ini menggambarkan bagaimanasuatu organisasimelakukan tahapan-tahapan aktvitasdalam menghasilkan produk/jasa untuk customernya. Dalam perspektif ini, dilakukan pengukuran terhadap semua aktivitas yang dilakukan oleh organisasi/perusahaan baik pimpinan maupun bawahan untuk menciptakan suatu produk yang dapat memberikan kepuasan tertentu bagicustomer dan jugaparastakeholder lainnya. MenurutKaplan dan Norton (1996-115) setiap bisnis mempunyai tatanan proses yang unik untuk menciptakan nilai untuk konsumen dan memproduksi hasil keuangannya. Model ini meliputi tiga proses bisnis yaitu innovation, operations, postsaleservice.

Perspektif Learning and Growth

Perspektif yang terakhir dalam HR Scorecard adalah perspektif Learning and Growth. Kaplan dan Northon (1996) mengungkapkan betapa pentingnya suatu organisasi bisnis untuk terus memperhatikan karyawannya, memantau kesejahteraan karyawan dan meningkatkan pengetahuan karyawan karena dengan meningkatnya tingkat pengetahuan karyawan akan meningkatkan pula kemampuan karyawan untuk berpartisipasi dalam pencapaian hasil ketiga perspektif diatas dan tujuan perusahaan.

Metode Pengukuran Kinerja Organisasi

 Pengukuran kinerja organisasi dapat menggunakan metode pengukuran kinerja yang selama ini dikenal seperti Common Assessment Framework (CAF) dan Baldrige National Quality Program (BNQP).

1. Common Assessment Framework (CAF)

CAF merupakan alat untuk mengukur organisasi (self assessment) di sektor publik. CAF dikembangkan oleh Directors-General of Public Administration dari negara anggota Uni Eropa untuk mendukung pengenalan ide dan prinsip-prinsip total quality management (TQM) di bidang sektor publik di Uni Eropa dan sekitarnya.

CAF terdiri dari 9 kriteria evaluasi yang secara bersama-sama membentuk sebuah framework yang logis dan menyeluruh, dan memungkinkan untuk dilakukannya pengukuran pada kegiatan dan tindakan yang relevan, dan kinerja dari organisasi sektor publik. Empat kriteria digunakan untuk mengukur kinerja enabler (apa yang dilakukan organisasi untuk mencapai hasil yang ekselen). Kemudian, lima kriteria digunakan untuk mengukur results (hasil-hasil yang dicapai organisasi).

Kriteria yang masuk dalam kategori Enabler adalah :

Kriteria 1: Kepemimpinan, yaitu bagaimana pimpinan dan manajer mengembangkan dan memfasilitasi pencapaian misi dan visi dari organisasi publik.

Kriteria 2: Kebijakan dan Strategi, yaitu bagaimana organisasi menerapkan misi dan visinya melalui strategi yang berfokus pada stakeholder yang jelas, didukung oleh kebijakan, tujuan yang telah direncanakan, target dan proses-proses yang relevan.

Kriteria 3: Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu bagaimana organisasi mengelola, mengembangkan dan menyebarkan pengetahuan dan potensi orang-orangnya secara maksimal pada tingkat individu, kelompok, maupun organisasi.

Kriteria 4: Sumber-sumber dan Kemitraan Eksternal, yaitu bagaimana organisasi merencanakan dan mengelola kemitraan eksternal dan sumber-sumber internalnya untuk mendukung kebijakan dan strateginya, dan proses operasinya yang efektif.

Kriteria yang masuk dalam kategori Results adalah :

Kriteria 5: Manajemen Proses dan Perubahan, yaitu bagaimana organisasi mendisain, mengelola dan meningkatkan prosesnya untuk mendukung kebijakan dan strateginya, dan secara penuh memuaskan para pengguna jasa dan stakeholder-nya.

Kriteria 6: Hasil-hasil yang berorientasi pada pengguna jasa/masyarakat, yaitu hasil apa yang dicapai organisasi dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan dan harapan para pengguna jasa dan masyarakat dengan hasil-hasil (out–comes) external-nya.

Kriteria 7: Hasil-hasil Manusia (Pegawai), yaitu hasil-hasil yang dicapai organisasi dalam kaitannya dengan kepuasan para pegawainya.

Kriteria 8: Dampak pada masyarakat, yaitu apa yang dicapai organisasi dalam memuaskan kebutuhan dan harapan dari masyarakat pada tingkat lokal, nasional, dan internasional (sesuai dengan cakupan organisasi).

Kriteria 9: Hasil-hasil Kinerja Kunci, yaitu apa yang dicapai organisasi dalam hubungannya dengan mandat dan tujuan-tujuan khususnya dan dalam memuaskan kebutuhan dan harapan dari setiap orang.

2. Baldrige National Quality Program (BNQP) BNQP adalah sebuah program yang dilaksanakan oleh National Institute of Standards and Technology (NIST), sebuah lembaga federal dibawah Commerce Department’s Technology Administration. Program ini ditujukan untuk meningkatkan tingkat kompetisi, kualitas, produktifitas dan kinerja organisasi-organisasi di Amerika Serikat. Adapun kriteria-kriteria yang dievaluasi melalui metode ini dibangun berdasarkan seperangkat nilai dan konsep yang saling berhubungan sebagai berikut:

Visionary leadership, yaitu seorang pemimpin harus menyusun arah, sistim nilai yang jelas serta pengharapan yang tinggi bagi organisasinya. Arah, sistim nilai dan pengharapan harus seimbang terhadap keseluruhan kebutuhan stakeholder. Selain itu pemimpin harus bisa juga menjamin bahwa pada penyusunan strategi, sistem dan metode menunjang pencapaian hasil yang terbaik, mendorong inovasi serta membangun pengetahuan dan kemampuan pegawai.

Customer-driven excellence, yaitu sebuah konsep strategis dalam menghadapi keinginan customer serta pasar. Kualitas dan kinerja dinilai oleh customer organisasi. Oleh karena itu prinsip ini mempunyai dua komponen, yang pertama kemampuan memahami kemauan customer saat ini dan kedua, antisipasi terhadap kemauan customer dimasa depan serta perkembangan pasar.

Organizational and personal learning, yaitu dalam pencapaian level tertinggi dari kinerja organisasi dibutuhkan organizational and personal learning agar dapat mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi di dalam organisasi.

Valuing employees and partners, yaitu peduli pada peningkatan pengetahuan, keahlian, kreativitas dan motivasi para pegawai dan relasi kerja.

Ability yaitu sebuah kemampuan untuk perubahan yang cepat dan fleksibilitas.

Focus on the future  yaitu orientasi yang kuat akan masa depan dan kemauan membentuk komitmen jangka panjang dengan stakeholder. Perencanaan organisasi harus mempertimbangkan banyak faktor seperti harapan customer, peluang bisnis yang baru, globalisasi, perkembangan teknologi dan sebagainya.

Managing for innovation. Dengan prinsip ini inovasi adalah melakukan perubahan yang berarti untuk meningkatkan kualitas produk, servis dan proses yang memberi nilai tambah baru bagi seluruh stakeholder. Inovasi harus mampu membimbing organisasi menuju pada tingkat lain dari kinerja yang telah dicapai.

Management by fact, yaitu ketergantungan organisasi pada pengukuran  dan analisis kinerja. Dengan analisa data dari hasil pengukuran kinerja dilakukan evaluasi dan perubahan untuk mendukung pencapaian tujuan.

Public responsibility and citizenship, yaitu penekanan tanggungjawab organisasi pada publik terkait dengan kesehatan dan keselamatan publik dan keselamatan lingkungan serta kemauan bertindak sebagai warga yang baik dengan mengutamakan tujuan-tujuan penting dimasyarakat seperti peningkatan pendidikan misalnya.

Focus on results and creating value yaitu pengukuran kinerja organisasi harus fokus pada pencapaian hasil. Pencapaian hasil digunakan sebagai penciptaan nilai tambah dan nilai penyeimbang antar stakeholder. Dengan menciptakan nilai tambah bagi para stakeholder, organisasi membangun loyalitas dan berkontribusi pada lingkungannya.

System perspective yaitu melihat organisasi sebagai suatu keseluruhan dari semua unsur-unsur yang ada untuk mencapai sukses yang diidamkan.

Indikator-indikator untuk mengevaluasi kinerja organisasi adalah : (1)Visi dan misi, (2) Pemberdayaan pegawai, (3) Fleksibel dan menyesuaikan dengan kondisi yang baru, (4) Selalu berkomunikasi dengan stakeholders/pihak terkait dengan kinerja organisasi (customer-driven excellence), (5) Menetapkan hasil yang akan dicapai dan berfokus pada pencapaian keberhasilan tersebut (focus on results and creating value), (6) Selalu berkompetisi meningkatkan kinerja.

Sumber : Diklat Teknis LAN